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Cassazione, ulteriori precisazioni sull’impiego dei permessi per l’assistenza

In merito ai permessi lavorativi retribuiti concessi ai lavoratori ed alle lavoratici per assistere un familiare con disabilità, una recente Sentenza della Corte di Cassazione chiarisce che si configura una situazione di uso improprio o di abuso del diritto solo nella circostanza in cui viene a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza alla persona disabile, e che, in ogni caso, l’onere della prova dell’eventuale abuso rimane in capo al datore di lavoro che intende sanzionare il/la dipendente.

 

Una donna con disabilità motoria con la propria assistente.

Com’è noto, i lavoratori e le lavoratrici che prestano assistenza ad un familiare con handicap in situazione di gravità possono usufruire di tre giorni di permesso retribuito al mese (come previsto dall’articolo 33, comma 3 della Legge 104/1992). Per utilizzare in modo appropriato questa agevolazione è necessario comprendere bene quali sono le attività che possono essere ricomprese nel novero dell’assistenza. Sotto questo profilo, una recente Sentenza della Corte di Cassazione (Sentenza n.12032 del 19 giugno 2020) contribuisce chiarire molti aspetti rilevanti, ribadendo concetti già espressi in precedenti Sentenze: che si configura una situazione di uso improprio o di abuso del diritto solo nella circostanza in cui «viene a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile», e che, in ogni caso, l’onere della prova dell’assenza di assistenza e/o dello svolgimento da parte dell’utilizzatore/trice dei permessi di attività incompatibili con la prestazione della stessa è in capo al datore di lavoro che intende sanzionare il/la dipendente.

La Sentenza si esprime sulla vicenda di una lavoratrice dipendente che ha usufruito dei permessi lavorativi previsti dalla Legge 104/1992 per assistere la propria madre con disabilità. La donna è stata successivamente licenziata dalla sua azienda perché, sulla base di una relazione dell’agenzia investigativa assoldata dall’azienda stessa, quest’ultima ha ritenuto che la donna non avesse prestato effettiva assistenza alla madre durante il periodo di fruizione del permesso. Al licenziamento ha fatto seguito il ricorso da parte della lavoratrice prima in Tribunale e, successivamente, alla Corte d’Appello di Bologna. La Corte d’Appello ha disposto il reintegro della lavoratrice e un risarcimento pari a dodici mensilità. A questo punto l’azienda ha ritenuto di presentare un nuovo ricorso alla Corte di Cassazione (Sezione Lavoro). Tuttavia quest’ultima lo ha respinto, ed ha confermato quanto già stabilito dalla Corte d’Appello.

In particolare, il giudice della Corte di Cassazione ha ritenuto che la relazione dell’agenzia investigativa utilizzata dall’azienda per licenziare la lavoratrice fornisse un quadro lacunoso delle attività svolte dalla donna (a tal proposito parla di «“pochezza” delle risultanze investigative»), giacché è emerso che questa «svolgeva una serie di attività a vantaggio dell’anziana madre non implicanti necessariamente la permanenza presso l’abitazione della stessa». Nella sostanza la Corte sottolinea che non tutte le attività di assistenza richiedono la compresenza della persona da assistere (pensiamo, ad esempio, al disbrigo di pratiche amministrative, al fare la spesa, ecc.).

In merito all’assistenza che legittima il beneficio in favore del lavoratore e della lavoratrice, la Corte chiarisce che «pur non potendo intendersi esclusiva al punto da impedire a chi la offre di dedicare spazi temporali adeguati alle personali esigenze di vita, deve comunque garantire al familiare disabile in situazione di gravità di cui all’art. 3, comma 3, della l. n. 104 del 1992 un intervento assistenziale di carattere permanente, continuativo e globale», come precedentemente stabilito sempre dalla Corte di Cassazione con la Sentenza n. 19580/2019. Anche questo passaggio è importante perché ribadisce che, compatibilmente con il dovere di assistenza alla persona con disabilità, il lavoratore e la lavoratrice possono utilizzare i permessi anche per «personali esigenze di vita».

Facendo ancora riferimento alla Sentenza n. 19580/2019, viene precisato che «soltanto ove venga a mancare del tutto il nesso causale tra assenza dal lavoro ed assistenza al disabile, si è in presenza di un uso improprio o di un abuso del diritto ovvero di una grave violazione dei doveri di correttezza e buona fede sia nei confronti del datore di lavoro che dell’ente assicurativo che genera la responsabilità del dipendente».

Infine, in merito all’onere della prova, la Corte sottolinea la perdurante permanenza in capo al datore di lavoro «dell’onus probandi in ordine alla legittimità del licenziamento intimato»: non è il lavoratore o la lavoratrice a dover dimostrare di aver utilizzato i permessi per l’assistenza in modo adeguato, ma chi contesta la sussistenza di un loro uso improprio o di un abuso del diritto.

 

Simona Lancioni

Responsabile del centro Informare un’h di Peccioli (Pisa)

 

Nota: tutti i grassetti nelle citazioni testuali sono un nostro intervento.

 

Riferimento normativo:

Corte Suprema di Cassazione, Sezione Lavoro, Sentenza n. 12032/2020

 

Vedi anche:

Simona Lancioni, I permessi lavorativi possono includere anche le esigenze di chi presta assistenza, «Informare un’h»,10 gennaio 2017.

Simona Lancioni, Vietato il trasferimento del lavoratore che assiste un familiare con handicap non grave, «Informare un’h», 15 dicembre 2016.

Simona Lancioni, Permessi per l’assistenza riconosciuti al convivente, «Informare un’h», 10 ottobre 2016.

 

Ultimo aggiornamento: